Kultura Organizacyjna jako Kluczowy Element w Branży HoReCa
Czy kiedykolwiek zastanawialiście się, dlaczego niektóre firmy odnoszą spektakularne sukcesy, podczas gdy inne z trudem utrzymują się na rynku? Odpowiedź leży w ich kulturze organizacyjnej – niematerialnym, lecz niezwykle istotnym składniku budującym fundamenty każdej organizacji.
W tym artykule podzielę się swoimi spostrzeżeniami na temat kultury organizacyjnej jej wpływu na zarządzanie, zaangażowanie pracowników oraz innowacje w Naszej branży.
Jeśli jesteście zainteresowani rozwijaniem swojego przedsiębiorstwa lub po prostu chcecie lepiej zrozumieć, jak budować pozytywną atmosferę w miejscu pracy, ten artykuł jest dla was.
Pracując w hotelarstwie i gastronomii już ponad 18 lat miałem możliwość obserwacji jak zmienia się i kształtuje się kultura organizacyjna na naszym rodzinnym rynku. Wielu restauratorów czy hotelarzy w dalszym ciągu nie rozumie lub po prostu nie chce zrozumieć, jak istotna jest ona dla ich przedsiębiorstwa. Łudziłem się, że pandemia będzie wstanie zmienić sposób myślenia właścicieli i poniekąd tak się stało, ale w dalszym ciągu jeszcze spora droga przed Nami, aby zrozumieć, że tak jak nowości technologiczne, które coraz mocniej zmieniają całą branże HoReCa tak właśnie wspominana kultura organizacyjna to już nie tylko ideały do których wypadałoby dążyć ale konieczna teraźniejszość. Dlatego zacznę od wyjaśnienia czym ona jest i tak naprawdę kto ją może lub powinien kształtować w Naszych obiektach hotelowo restauracyjnych.
Kultura organizacyjna stanowi niezwykle znaczący filar funkcjonowania przedsiębiorstwa, związany z kreowaniem tożsamości firmy, pielęgnowaniem wewnętrznych wartości i osiągnięciem wspólnych celów. Od samego początku rozwoju nauk zarządzania, badacze poświęcali wiele uwagi temu zagadnieniu. Wiodące marki, cieszące się reputacją najbardziej atrakcyjnych pracodawców, doskonale rozumieją, jak konstruować kulturę organizacyjną wewnątrz swoich struktur. Przez zapewnienie pracownikom programów rozwoju, atrakcyjnie zaprojektowanych przestrzeni, kompleksowych pakietów świadczeń socjalnych oraz spersonalizowanych szkoleń, te firmy zdobywają zaufanie swojego personelu. Pracodawcy, którzy wnikliwie odkrywają i wykorzystują potencjał swoich pracowników, aktywnie słuchają ich opinii i dodatkowo tworzą sprzyjające środowisko, mogą nie tylko uzyskać ambasadorów swojej marki, ale także osoby, które w pełni wpisują się w filozofię organizacji. Wydaje się to być wszystko oczywiste, ale jak jest naprawdę? Obecnie jest wielu managerów restauracji czy hoteli o niestety średniej wiedzy branżowej nie wspominając już o tym, że różnica pomiędzy sprawnym managerem a liderem danej organizacji jest kolosalna. Dlaczego ? Otóż już tłumaczę…! Zawsze podczas swoich szkoleń powtarzam, że każdy lider może a nawet powinien być dobrym managerem, natomiast nie każdy manager a nawet dobry manager może zostać liderem. A właśnie od tego zaczyna się budowanie kultury organizacyjnej w danym przedsiębiorstwie. Twoi pracownicy są odzwierciedleniem Twoich wartości i orientacji. Niezależnie od tego, czy są dobre, czy złe, zasady przywództwa w dużym stopniu determinują sukces kultury firmy. Prowadząc w swojej karierze różnego typu obiekty, zawsze opierałem swój sposób zarzadzania poprzez zdefiniowanie jasno określonych zasad współpracy. Jako lider nigdy nie kazałbym wykonać danej czynności swojemu pracownikowi, której sam bym nie zrobił. Jeśli chcesz zdrowej kultury organizacyjnej, musisz sam ją wymodelować. Na przykład nie można zachęcać pracowników do punktualności, kiedy zawsze przychodzisz do pracy jako ostatni. Zdrowe praktyki kultury organizacyjnej działają, gdy członkowie zespołu przestrzegają zasad i przepisów. Twoi pracownicy mają tendencję do naśladowania.
Od paru lat słyszę w kółko powtarzany tekst wśród hotelarzy czy restauratorów ,,nie ma ludzi do pracy, teraz to ludzie po pandemii nie chcą pracować w gastronomii czy hotelu ‘’ a czy choć na chwilę zdobyłeś się drogi przedsiębiorco na chwilę refleksji, aby zastanowić się dlaczego tak jest ? 77 procent pracowników bierze pod uwagę kulturę firmy przed złożeniem CV, a prawie połowa pracowników zrezygnowałaby z obecnej pracy na rzecz gorzej płatnej pracy w fimie o lepszej kulturze. Kultura organizacji jest również jednym z najważniejszych wskaźników satysfakcji pracowników i jednym z głównych powodów, dla których prawie dwie trzecie (65%) pracowników pozostaje w pracy. Czasy, w których oferowano pracownikom najniższa stawkę godzinową, prace bez umowy, miejsce socjalne do którego nikt nie chciał zaglądać i średniej jakości posiłek pracowniczy, za który wielu miejscach trzeba było dopłacać właśnie się kończą bezpowrotnie. Dzisiejsze pokolenie milenialsów, które dochodzi coraz mocniej do głosu zmieniając oblicze Naszej branży rozumie i oczekuje zmian, nie za chwilę, ale tu i teraz. Cieszę się, że tak się staje bo to sprawia , że ,, stara kadra managerska ‘’ pamiętająca wspominane czasy, albo będzie musiała przejść gruntowne odświeżenie swoich umiejętności i podejścia na nowo do swoich obowiązków, albo zostanie zastąpiona wyrazistymi managerami z ugruntowanymi oczekiwaniami wobec siebie i podległej kadr pracowników.
Skoro mamy już wybranego lidera w Naszym przedsiębiorstwie skupmy się w takim razie w jaki sposób może a nawet powinien On kształtować kulturę danej organizacji, aby przynosiła ona satysfakcję a przede wszystkim profity dla wszystkich nie tylko właścicieli danego obiektu. Wybrałem ten najważniejsze, od których moim daniem warto zacząć.
Określ jasno przejrzysty model zarządzania swoim obiektem
Stworzenie precyzyjnego i transparentnego modelu zarządzania jest kluczowym elementem skutecznego funkcjonowania struktury organizacyjnej. W skrócie, oznacza to konieczność określenia klarownej hierarchii w ramach przedsiębiorstwa. Pierwszym etapem jest wybór odpowiednich liderów i menedżerów, którzy zostaną przypisani do konkretnych departamentów, aby pracownicy mieli jasność co do tego, kto jest odpowiedzialny za przydzielenie zadań oraz ocenę wyników osiągniętych w wyniku tych działań.
Określ model komunikacji z pracownikami
Komunikacja z pracownikiem jest pierwszym kluczowym elementem do zdrowej kultury pracy. Zastanówcie się, co Twoi pracownicy lubią, a czego nie lubią w procesie pracy, przywództwie i środowisku. Warto również dowiedzieć się, co motywuje członków zespołu i przeprojektować organizację kultury pracy, tak aby dowiedzieć się czy Nasz dotychczasowy sposób komunikacji jest dla pracownika zrozumiały a przede wszystkim czy dostarcza mu wszystkich odpowiednich informacji, aby czuł się swobodnie podczas realizacji zadania, które zostało mu powierzone. Świetnym sprawdzającym rozwiązaniem są cotygodniowe tzw. meetingi z poszczególnymi działami oraz briefingi przed każdą rozpoczęta zmianą ale również na zakończenie dnia. Ten system sprawia, że jesteśmy wstanie na bieżąco rozliczać danego pracownika z powierzonych mu obowiązków.
Określ system raportowania w Twojej firmie
Wdrożenie systemu raportowania w firmie stanowi kluczowy czynnik wpływający na kształtowanie kultury pracy. Jest to aspekt o fundamentalnym znaczeniu, który umożliwia kompetentnym menedżerom zgromadzenie niezbędnych danych, niezbędnych do monitorowania stanu poszczególnych obszarów działalności. System raportowania odgrywa również istotną rolę w podnoszeniu świadomości pracowników w zakresie efektywności ich pracy oraz jakości podejmowanych działań, tworząc tym samym warunki do szybkiej i konstruktywnej informacji zwrotnej ze strony managera w stosunku do pracownika.
Określ jasny i przejrzysty system zasad i wartości panujący w firmie
Wprowadzenie jasnego i transparentnego systemu zasad i wartości w firmie stanowi kluczowy element zarządzania. Poprzez określenie klarownych wytycznych już na wczesnym etapie, pracownicy zdobywają świadomość konsekwencji związanych z nieprzestrzeganiem określonych obowiązków oraz możliwości nagrody za zachowanie zgodne z ogólnymi normami panującymi w firmie. Chociaż może się to wydawać banalne i oczywiste, niestety wiele przedsiębiorstw boryka się z codziennymi zmianami zasad i regulacji, a co gorsza, pracownicy często dowiadują się o nich przypadkowo, co powoduje znaczne zakłócenia w pracy i dyskomfort. Wdrożenie spójnego i stabilnego systemu stwarza fundament dla harmonijnego funkcjonowania firmy, zapewniając klarowność oczekiwań oraz spójność działań wśród personelu.
Określ model awansów i premii
Wielokrotnie obserwuje, że decyzje dotyczące awansu nie są oparte na osiągnięciach i wynikach pracy pracownika, które wskazują na jego umiejętności, ale są podejmowane w oparciu o subiektywne przekonania, często motywowane sympatią lub jej brakiem wobec danej osoby. Podobnie sytuacja ma się z systemem premiowym, który dla wielu przedsiębiorców w branży hotelarsko-gastronomicznej nadal pozostaje tajemnicą, a jednocześnie stanowi istotny element motywacji dla naszych pracowników. Jeśli ten system jest odpowiednio zaprojektowany i transparentny dla wszystkich, może przynieść korzyści wszystkim zaangażowanym stronom. Decyzje powinny być oparte na obiektywnych kryteriach i dokładnie udokumentowane. Należy unikać jakichkolwiek form stronniczości czy ukrytych preferencji. Ważne jest również, aby wszystkim pracownikom były znane zasady i procedury awansów i premii, a także aby mieli możliwość zapoznania się z własnymi ocenami i feedbackiem.
Stwórz miejsce pracy przyjazne swoim pracownikom
Tworzenie miejsca pracy przyjaznego dla pracowników jest niezwykle istotnym aspektem, który wymaga uwagi i odpowiedniego podejścia. Wiele hoteli i restauracji bagatelizuje znaczenie pomieszczeń socjalnych, które często stają się miejscami, których nikt nie chce odwiedzać. Jednak należy zdawać sobie sprawę, że to właśnie tam pracownicy mają możliwość odpoczynku, spożycia posiłku i chwili dla siebie. Nie można zaniedbywać tego aspektu, ponieważ, jak wynika z moich doświadczeń i rozmów z pracownikami, atmosfera pracy znacznie się poprawia, gdy pracodawca zapewnia odpowiednie warunki, w których pracownicy mają czas dla siebie.
Kolejnym istotnym aspektem w tworzeniu przyjaznego miejsca pracy są dodatkowe benefity, takie jak pracownicze obiady, schludny dress code, imprezy integracyjne oraz wsparcie finansowe w zakresie opieki zdrowotnej. Jednak szczególnie istotne są szkolenia, które podnoszą kwalifikacje zawodowe. Badania wskazują, że około 65% pracowników jest skłonnych zaakceptować niższe wynagrodzenie, jeśli będą mieli możliwość rozwijania swoich umiejętności zawodowych. Warto również zaznaczyć, że pracownicy, którzy odczuwają wsparcie ze strony pracodawcy w kwestii rozwoju zawodowego, są bardziej lojalni wobec organizacji.
W tym artykule skupiłem się na wybranych aspektach dotyczących tworzenia kultury pracy. Jednak warto podkreślić, że w dzisiejszych czasach, kiedy wielu młodych ludzi traktuje pracę w branży hotelarsko-gastronomicznej jako tymczasową z małymi perspektywami na przyszłość, konieczne jest podjęcie istotnych kroków naprzód, aby wprowadzić znaczące zmiany. W przeciwnym razie istnieje ryzyko, że wiele cennych osób, które mogłyby pozostać w branży lub do niej dołączyć, zdecyduje się na inne ścieżki zawodowe.
Obecnie młode pokolenie nie tylko szuka możliwości zarobienia odpowiedniej pensji, ale przede wszystkim oczekuje komfortowych warunków pracy, przejrzystych zasad oraz perspektyw na przyszłość. Dlatego ważne jest, aby w branży hotelarsko-gastronomicznej zainwestować w rozwój kultury pracy, która odpowiada tym oczekiwaniom. Jeśli obecnie napotykasz trudności z organizacją odpowiedniej kultury pracy w swoim przedsiębiorstwie lub istniejące warunki nie spełniają wymaganego poziomu, warto skontaktować się z naszą firmą. Od wielu lat zajmujemy się właśnie tworzeniem kultury pracy o wysokim standardzie, co potwierdzają nasze dotychczasowe sukcesy w prowadzeniu różnych obiektów.
Łukasz Maziarski
Chief executive oficer GastroInvest Group- w firmie szkoleniowo doradczej, pomagającej restauratorem i hotelarzom osiągać wyższe zyski i satysfakcję z prowadzenia biznesu.
