Zrozumieć młode pokolenie: Jak dostosować strategie zarządzania i onboardingu do potrzeb pracowników Gen Z
Pokolenie Z właśnie wchodzi na rynek pracy, wprowadzając nowe podejście do funkcjonujących od lat modeli zarządzania zasobami ludzkimi. Jeszcze mocniej niż milenialsi koncentruje się na osiąganiu celów związanych z życiem osobistym i realizacją pasji poza pracą. W artykule dowiesz się, jakie są cechy charakterystyczne pokolenia Z w miejscu pracy? Jakie wyzwania stoją przed pracodawcami w kontekście zarządzania tym pokoleniem, aby skutecznie współpracować z tą grupą.
Podobnie jak nowoczesne technologie coraz dynamiczniej wkraczają do branży HoReCa, tak dzisiaj managerowie hoteli czy restauracji, muszą zrewidować swoje dotychczasowe podejście. Kluczowe jest dostosowanie stylu zarządzania do nowego pokolenia pracowników, które właśnie wchodzi na rynek. Zmiana ta jest nieunikniona, a im szybciej osoby zarządzające zrozumieją konieczność adaptacji, tym sprawniej i efektywniej będą mogli kierować swoimi obiektami. Aby lepiej zrozumieć Pokolenie Z, warto przyjrzeć się, kim są i jakie mają cechy charakterystyczne. Jednym z najbardziej wyróżniających się aspektów Zetów jest to, że od najmłodszych lat dorastali w otoczeniu technologii cyfrowych i urządzeń mobilnych. Doskonale funkcjonują zarówno w świecie rzeczywistym, jak i wirtualnym, z łatwością przyswajając nowe technologie. Są otwarci na innowacje i potrafią sprawnie wykorzystywać je zarówno w życiu prywatnym, jak i zawodowym. Szacuje się, że do 2025 roku będą stanowić około 27% globalnej siły roboczej. Wchodząc na rynek pracy z unikalnym zestawem wartości, umiejętności i oczekiwań, stawiają nowe wyzwania przed firmami, które muszą dostosować sposób zarządzania do ich potrzeb.
W takim razie jak menadżerowie powinni utrzymywać wysoki poziom zaangażowania i motywacji wśród swoich młodszych współpracowników, oto ABC managera w zarządzaniu pokoleniem Z na bazie moich doświadczeń i przemyśleń.
A- Przygotuj się do rozmowy kwalifikacyjnej
Z mojego doświadczenia oraz na podstawie analiz i ankiet wynika, że młode pokolenie, zwłaszcza ambitni pracownicy, nie wybierają pracy wyłącznie ze względu na możliwość wysokich zarobków. Dla młodych ludzi kluczowe jest poczucie realnego wpływu na organizację oraz perspektywy rozwoju zawodowego. Jeśli w procesie rekrutacji skupiasz się jedynie na swoich oczekiwaniach, tak jak robi to wielu managerów, możesz spodziewać się słabych rezultatów i mało efektywnego procesu. Młody pracownik, który przychodzi do firmy, chce wiedzieć, jakie masz wobec niego wymagania, ale przede wszystkim interesuje go, co firma może mu zaoferować – rozwiniętą kulturę organizacyjną, możliwości rozwoju i awansu. Dlaczego duże korporacje przyciągają tylu młodych pracowników? Odpowiedź tkwi w podejściu tych organizacji do pracownika – przedstawiają jasno określone ścieżki rozwoju, pokazując, co można osiągnąć po kwartale, roku czy kilku latach pracy. Młode pokolenie potrzebuje celu w pracy – oczywiście, pieniądze są ważne, ale równie istotne jest poczucie współtworzenia sukcesu firmy i realny wpływ na decyzje w obszarze swojego stanowiska. To jednak nie wszystko. Często podczas rozmów kwalifikacyjnych słyszę od młodych kandydatów, że oczekują dobrej atmosfery w pracy. Co to oznacza w praktyce? Chcą trafić do środowiska, które oferuje nie tylko wymagającą pracę, ale także możliwość rozwoju zawodowego, pracy z profesjonalistami i zdobywania nowych umiejętności, które mogą przydać się w życiu codziennym. Tego rodzaju dodatkowe wartości, które wykraczają poza aspekt finansowy, są kluczowe w przyciąganiu młodych talentów do branży HoReCa.
B- Udziel im głosu
Przedstawiciele Pokolenia Z pragną aktywnie wpływać na otaczającą ich rzeczywistość, w tym na środowisko pracy. Co to oznacza dla Ciebie jeśli jesteś np. managerem restauracji? Dotychczasowy styl zarządzania często opierał się na narzucaniu decyzji przez lidera, bez pełnego uwzględniania perspektywy pracowników. Jednak, jak już wielokrotnie podkreślałem w poprzednich artykułach, kluczem do sukcesu w zarządzaniu jest rozmowa z zespołem. Bycie liderem to nie tylko wydawanie poleceń – zwłaszcza w przypadku Pokolenia Z, konieczne jest otwarcie na dialog i wysłuchanie ich opinii, które często różnią się od naszych przyzwyczajeń. To nie znaczy, że są błędne – młodzi pracownicy często patrzą na rzeczywistość w szerszej perspektywie, dostarczając cennych informacji. Coraz częściej słyszy się, jak trudno zarządzać i porozumieć się z młodszymi pracownikami. Jednak Pokolenie Z, tak samo jak inne generacje, nie jest ani lepsze, ani gorsze – po prostu różni się od wcześniejszych pokoleń. Częste porównania „my vs oni” wprowadzają jedynie zamieszanie. Jeśli młodsze pokolenie ma inne priorytety, to nie znaczy, że są one złe lub szkodliwe. Zamiast się na to skarżyć, lepiej zaakceptować ten fakt i szukać sposobów na skuteczne zarządzanie lokalem gastronomicznym czy hotelem w nowej rzeczywistości, bo tego nie zmienimy. Różnice pokoleniowe wynikają z odmiennych warunków, w których się rozwijaliśmy. Profesjonalny menedżer potrafi dostosować swoje podejście, aby skutecznie zarządzać pracownikami niezależnie od ich wieku.
C- Zamiast tworzyć tradycyjne, papierowe manuale i procedury, warto skupić się na nowoczesnych metodach wdrażania pracowników.
W swojej firmie przeprowadziłem eksperyment, ponieważ zarządzam zespołem składającym się z przedstawicieli różnych pokoleń. Stworzyłem dwa warianty stanowiskowego manuala wdrożeniowego. Pierwszy miał formę tradycyjną, papierową, opisującą krok po kroku proces wprowadzania nowego pracownika w jego obowiązki. Drugi był multimedialny – w formie wideo prezentacji, wzbogacony o linki do konkretnych przykładów i interaktywne zadania.
Wynik? Starsi pracownicy biurowi, spoza Pokolenia Z, wybrali wersję papierową bez wahania. Natomiast młodsi pracownicy z Pokolenia Z zdecydowanie preferowali wersję wideo. Obie grupy czuły się komfortowo z metodą wdrożenia, co pozwoliło na spójne działanie i efektywne przyswajanie procedur bez utraty standardów w firmie. To pokazuje, jak ważne jest dostosowanie metod do indywidualnych preferencji pracowników, aby osiągnąć lepsze rezultaty
D- dziel się feedbackiem
Proces delegowania zadań stanowi jedno z większych wyzwań w zarządzaniu, szczególnie w przypadku młodych pracowników. Często spotykamy się z sytuacją, gdzie managerowie zlecają zadania bez dostatecznego wyjaśnienia, zakładając, że raz przekazana informacja powinna być wystarczająca. Nic bardziej mylnego. Przede wszystkim, należy uwzględnić potencjał danej osoby oraz wagę zadania. Kluczowe jest jasne przedstawienie oczekiwań w odniesieniu do ustalonych celów oraz zapewnienie odpowiednich narzędzi do realizacji zadania. Ważnym aspektem jest także ustalenie priorytetów, którymi młody pracownik powinien się kierować.
Kolejnym krokiem jest wyznaczenie terminu wykonania oraz jasne określenie sposobu, w jaki zadanie zostanie ocenione. Szczególnie istotne jest to, jak przekażemy informację zwrotną. Wiele młodych osób popełnia błędy w wykonywaniu swoich obowiązków lub nie wykonuje ich wcale, często z powodu braku zrozumienia oczekiwań. Wynika to z faktu, że osoby zarządzające nie zawsze poświęcają wystarczająco dużo czasu na dokładne wytłumaczenie oczekiwanych rezultatów lub używają terminów, które dla młodego pokolenia mogą być niejasne.
Pamiętajcie Państwo, że wcześniejsze pokolenia często działały na zasadzie krótkiego polecenia, gdzie pracownik samodzielnie musiał domyślać się, jak osiągnąć oczekiwany efekt. Obecnie to podejście nie funkcjonuje. Pokolenie Z potrzebuje wsparcia na każdym etapie pracy, a także mentora, który nie tylko skoryguje błędy, ale także zapewni opiekę i wsparcie w trakcie całego procesu. Kluczowe jest również dostrzeganie pozytywnych aspektów ich pracy, co znacząco podnosi motywację i buduje zaangażowanie.
Więcej informacji nt. feedbacku znajdziesz w naszym artykule: Feedback, który działa: Jak rozmawiać z zespołem o wynikach pracy
E- nie bój się dawać młodym pracownikom przestrzeni na popełnianie błędów – to istotny element rozwoju.
W mojej ocenie, współczesnym menedżerom często brakuje czasu, umiejętności oraz decyzyjności, aby umożliwić młodym pracownikom pełne wykazanie się i rozwinięcie skrzydeł. Przez wiele lat rozwijałem model zarządzania młodymi ludźmi, który koncentruje się na budowaniu silnej kultury organizacyjnej opartej na wewnętrznych szkoleniach oraz wspieraniu inicjatywy pracowników. Jednym z kluczowych elementów tego podejścia jest danie młodemu pracownikowi przestrzeni do podejmowania samodzielnych prób, przy jednoczesnym zapewnieniu, że nawet w przypadku niepowodzenia, otrzyma wsparcie i ochronę lidera.
Taki model nie tylko sprzyja kreatywności, ale również daje młodym ludziom poczucie bezpieczeństwa i motywuje ich do podejmowania inicjatyw. Rolą menedżera jest nadzorowanie tego procesu, wyznaczanie ram działania oraz pełnienie funkcji mentora, który w odpowiedni sposób koryguje błędy i wskazuje właściwe kierunki rozwoju. W oparciu o moje doświadczenia, takie podejście pozwala na zbudowanie lojalnych, zaangażowanych zespołów, a współczynnik rotacji młodych pracowników w obiektach, którymi zarządzałem, pozostawał stosunkowo niski – pomimo mojego konsekwentnego podejścia, doceniali oni możliwość rozwoju i wsparcia.
Tego rodzaju model zarządzania, mimo że wymaga czasu i cierpliwości, jest kluczem do stworzenia kultury opartej na zaufaniu, rozwoju osobistym oraz długofalowej współpracy. Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej np. o błędach popełnianych przez liderów – koniecznie sprawdź wcześniejszy artykuł na ten temat.
Pamiętajcie, że świat nie stoi w miejscu, a nasza branża również przechodzi dynamiczne zmiany. Niezależnie od tego, czy chcemy to zaakceptować, zmiany są nieuniknione i konieczne. Trwanie w starych przekonaniach może sprawić, że inni, którzy odważnie wprowadzają innowacje, zostawią nas w tyle.
Pamiętajcie, że zmiany zaczynają się od liderów. Jeśli chcemy być inspiracją i motywacją dla młodszego pokolenia, to nie ono powinno się dostosować – to my musimy się zmienić.
Sprawdź nasze szkolenia
Łukasz Maziarski
Chief executive oficer GastroInvest Group- w firmie szkoleniowo doradczej, pomagającej restauratorem i hotelarzom osiągać wyższe zyski i satysfakcję z prowadzenia biznesu.
