Strategie motywacyjne w restauracyjnym biznesie: Jak zatrzymać najlepszych pracowników

Otwierając biznes w branży restauracyjnej, często skupiamy się na aspektach takich jak estetyka lokalu, jego lokalizacja oraz wysoka jakość oferowanych produktów. To zrozumiałe podejście, ale należy pamiętać, że nawet najbardziej atrakcyjne wnętrze czy doskonałe dania nie zapewnią sukcesu, jeśli nie zadbamy o wykwalifikowany i zmotywowany personel. W tym artykule przedstawię różne metody motywowania pracowników, które z powodzeniem stosowałem zarządzając obiektami hotelowo-restauracyjnymi jako menadżer oraz dyrektor, a obecnie wykorzystuję je w mojej własnej firmie.

W obliczu trudnych czasów dla branży gastronomicznej, utrzymanie wysokiego morale zespołu nie musi opierać się wyłącznie na ciągłym podnoszeniu wynagrodzeń. Przyszłościowym podejściem jest kształtowanie warunków pracy sprzyjających lojalności i zaangażowaniu pracowników. Kluczem do osiągnięcia tego celu jest podejmowanie skutecznych działań motywacyjnych na wszystkich szczeblach zarządzania. Menadżerowie powinni być świadomi potrzeb i oczekiwań swojego zespołu oraz umiejętnie wpływać na ich postawy i zachowania. Należy podkreślić, że skuteczność procesu motywowania zależy od odpowiedniego doboru narzędzi motywacyjnych oraz konsekwencji w ich stosowaniu. Wprowadzanie zmian w systemie motywacyjnym, gdy jest to konieczne z uwagi na potrzeby pracowników, także ma kluczowe znaczenie dla utrzymania ich zaangażowania.

W naszej branży niezmiernie istotne jest ciągłe doskonalenie się menadżerów w zakresie motywowania pracowników. Kompetencje motywacyjne menadżerów oraz ich zdolność do elastycznego reagowania na zmieniające się potrzeby zespołu mają kluczowe znaczenie dla osiągnięcia celów restauracji czy hotelu. Utrzymanie wysokiego morale zespołu w trudnych czasach dla branży gastronomicznej wymaga kompleksowego podejścia, które opiera się na budowaniu motywacji poprzez stworzenie korzystnych warunków pracy oraz efektywne zarządzanie zasobami ludzkimi na wszystkich szczeblach organizacji.

Skoro już zainwestowaliśmy w rozwój kompetencji menedżerów, którzy mają być liderami swoich zespołów, warto zastanowić się, czy nadal stosowany przez wielu pracodawców system „kija i marchewki” jest odpowiedni w dzisiejszych czasach, a czy istnieją inne skuteczne sposoby motywowania pracowników. Wielu pracodawców świadomie rezygnuje z dodatkowych bodźców motywacyjnych, uznając, że podstawowe są wystarczające. Argumentują, że kara może stanowić dodatkową motywację, nie obciążając jednocześnie budżetu firmy. Jednakże, czy faktycznie kara może motywować pracowników, czy też może raczej ich zastraszać i zniechęcać do pracy? Nieumiejętne stosowanie proporcji między nagradzaniem a karaniem może w ostatecznym rozrachunku prowadzić do buntu wśród pracowników oraz powstawania konfliktów wewnątrz zespołu. Uważam, że system motywacji oparty głównie na karach jest archaiczny. Oczywiście, istnieją sytuacje, w których karanie pracownika za niedopełnienie obowiązków jest konieczne, ale wykorzystywanie kary jako głównego narzędzia motywacyjnego, pod pretekstem „motywuję poprzez niekaranie”, jest nieprofesjonalne i świadczy o braku odpowiedniej wiedzy managerskiej.

Jak więc podejść do tego tematu? Warto zacząć od koncepcji onboardingu, czyli procesu wprowadzania nowego pracownika do firmy. Badania przeprowadzone przez Amerykańskie Stowarzyszenie Restauratorów pokazują, że 51% pracowników byłoby bardziej zaangażowanych w swoją pracę, gdyby zostali dobrze wprowadzeni w nowym miejscu pracy. Kilkanaście lat temu, będąc menedżerem w dwóch dużych sieciach restauracji i kawiarni, wprowadziłem system onboardingu. Efekty były szybko zauważalne: pracownicy, którzy zostali właściwie wprowadzeni do firmy, nie tylko doceniali komfort pracy, ale także byli bardziej produktywni i nie rezygnowali z pracy po kilku tygodniach, nawet jeśli było od nich wymagane wiele już na samym początku.

Poznaj swoich pracowników

Jako manager i dyrektor miałem często do czynienia z zarzutem o zbyt długi czas na komunikacje z pracownikami na różnych szczeblach organizacji. Wciąż wielu pracodawców nie dostrzega, że kluczowym elementem roli lidera jest poznanie i zrozumienie pracowników, gdyż motywacja pracowników to głównie zrozumienie ich potrzeb, oczekiwań oraz wartości.

Menadżerowie powinni regularnie prowadzić rozmowy z pracownikami, aby zdobyć informacje na temat ich oczekiwań w różnych obszarach funkcjonowania organizacji, takich jak komunikacja, współpraca, atmosfera pracy, wynagradzanie czy rozwój zawodowy. Rozmowy indywidualne stanowią doskonałą okazję do budowania relacji z pracownikami, wyrażania uznania za ich osiągnięcia oraz identyfikowania obszarów, w których można im pomóc w rozwoju. Pracownicy czują się docenieni i zmotywowani, gdy widzą, że ich opinie i potrzeby są brane pod uwagę przez kierownictwo. Tak więc rola empowermentu z perspektywy pracowników jest ogromna a managerowie w żadnym wypadku nie powinni rezygnować z regularnych merytorycznych rozmów ze swoimi pracownikami.

Zapewnij przyjazne miejsce pracy

Podczas rozmów kwalifikacyjnych często słyszę od kandydatów, że zależy im na dobrej atmosferze w pracy. Zawsze zadaję wtedy pytanie: kto jest odpowiedzialny za tę atmosferę – czy tylko pracodawca? Kluczowym aspektem, który należy tutaj podkreślić, jest rola pracodawcy i menedżera jako liderów, którzy muszą tworzyć i utrzymywać środowisko sprzyjające współpracy. Pracodawca i menedżer powinni dążyć do przekształcenia indywidualnych stref komfortu pracowników w jedną, wspólną strefę komfortu. Taka wspólna strefa powinna opierać się na jasno określonych standardach i procedurach, które są sprawiedliwie egzekwowane. Dzięki temu atmosfera w pracy staje się przyjazna i sprzyjająca wszystkim pracownikom, a nie tylko wybranym jednostkom. Często podkreślam, że kluczem do sukcesu są jednolite standardy i procedury obowiązujące wszystkich pracowników. Gdy wszyscy działają w ich ramach, indywidualne strefy komfortu przekształcają się we wspólną strefę komfortu. To z kolei zapewnia, że nikt nie czuje się pokrzywdzony, a wszyscy pracownicy mają podobne wartości i wspólnie dążą do realizacji jednego celu. W praktyce oznacza to, że liderzy muszą być wrażliwi na potrzeby swoich zespołów, promować otwartą komunikację i dbać o równomierne rozłożenie obowiązków oraz nagród. Tylko wtedy można stworzyć środowisko pracy, które nie tylko sprzyja efektywności, ale także satysfakcji i zaangażowaniu wszystkich pracowników.

Pomóż rozwijać nowe umiejętności

Kiedy słyszę, że pracownicy odczuwają zbliżający się koniec swojej kariery w firmie i są wypaleni, zastanawiam się, dlaczego tak się dzieje. Przecież menedżerowie i pracodawcy, którzy widzą, a jeśli nie widzą, to powinni widzieć potencjał swoich pracowników w różnych aspektach, powinni go maksymalnie wykorzystywać. Zapewnienie pracownikom możliwości realizacji nowych zadań i eksploracji obszarów, z którymi wcześniej nie mieli styczności, ale które ich interesują, powoduje, że pracownik rozwija się i rośnie w oczach zarówno swoich, jak i zespołu. Taki system motywacji jest bardzo skuteczny i wielokrotnie go stosowałem. Jednak, aby był efektywny, liderzy muszą być autentyczni. Pracownik musi mieć pewność, że jeśli popełni błąd, ale starał się zrealizować swoje pomysły na najwyższym możliwym poziomie, nie spotka go za to kara. Jednak to nie wszystko. Często słyszymy, że młodzi ludzie są niechętni do pracy. To nieprawda. Problem tkwi w obecnej kadrze managerskiej, która nie potrafi zarządzać zmianą pokoleniową i nie wydobywa maksymalnego potencjału swoich pracowników. Młodzi ludzie często dostrzegają innowacyjne i nieszablonowe rozwiązania, które chętnie by wdrożyli. Niestety, przez brak zaufania oraz brak możliwości prób, często się wypalają już na samym początku swojej kariery. Współczesny lider powinien skupić się na tworzeniu środowiska, które sprzyja innowacyjności i otwartości na nowe pomysły. To oznacza, że menedżerowie powinni być nie tylko nadzorcami, ale również mentorami, wspierającymi rozwój swoich podwładnych. Kluczowe jest również budowanie kultury organizacyjnej opartej na zaufaniu i akceptacji błędów jako naturalnej części procesu uczenia się i doskonalenia. Dzięki temu pracownicy będą czuć się docenieni i zmotywowani do dalszej pracy, co przełoży się na ich długoterminowe zaangażowanie i satysfakcję zawodową.

Zastosuj sprawiedliwe i transparentne kryteria wynagradzania

Niestety, kwestia ta w polskiej branży gastronomicznej wciąż pozostaje piętą achillesową. Wbrew pozorom, problem nie sprowadza się jedynie do wysokości wynagrodzeń godzinowych dla pracowników. Obecnie każdy z nas oczekuje, że przychodząc do pracy, będzie miał jasny i przejrzysty system płacowy, który pozwoli mu zaplanować swój miesięczny budżet. Niestety, wielu pracodawców nadal tego nie rozumie. Jako pracodawca, stawiam wynagrodzenia swoich pracowników na pierwszym miejscu. Dlaczego? Po pierwsze, pracownik, który nie martwi się o swoje wynagrodzenie, może skupić się wyłącznie na wykonywaniu swoich obowiązków. Po drugie, jeśli pracownik ma pewność, że zasady wynagradzania są transparentne i niezmienne, koncentruje swoje myśli na pracy, a nie na obawach, czy warto przychodzić do pracy i się starać. System wynagrodzeń to nie tylko wypłata, ale również system premii i awansów. I to właśnie ten system jest kluczowy. Systemy premiowe i awansów powinny być zaprojektowane w taki sposób, aby pracownik miał pewność, że ma zapewnione minimum, którego oczekuje, ale jeśli spełni określone wymagania pracodawcy, otrzyma dodatkowe wynagrodzenie lub wyższe stanowisko zgodnie z jasno określonymi zasadami. Moi pracownicy nie zarabiają wysokich kwot na start, ale wiedzą, że jeśli wykonają swoją pracę na najwyższym poziomie, czeka ich transparentna nagroda w postaci wysokiej premii, która w połączeniu z wynagrodzeniem podstawowym pozwala im osiągnąć naprawdę dobre zarobki. Aby system ten był skuteczny, premie i możliwość awansu muszą być transparentne i przede wszystkim osiągalne. Pracownik powinien dokładnie wiedzieć, jakie są kryteria i co musi zrobić, aby je spełnić. Tylko wtedy możemy mówić o motywującym i sprawiedliwym systemie wynagrodzeń, który przyczynia się do zadowolenia i zaangażowania pracowników, a w konsekwencji do sukcesu całej firmy.

Jak Państwo widzicie, w dużej mierze skupiłem się na kwestiach pozafinansowych. Budowanie organizacji opartej na zespole wymaga ogromnej wiedzy menedżerskiej oraz umiejętności miękkich i twardych zarówno od menedżerów, jak i pracodawców. Pieniądze są istotnym czynnikiem motywacyjnym, ale nie zawsze są jedynym elementem motywującym pracowników. W swojej karierze menedżerskiej wielokrotnie spotykałem się z sytuacjami, w których brakowało budżetów na motywowanie pracowników, ale oferowałem im coś znacznie ważniejszego, o czym wspomniałem wcześniej. Taki sposób działania sprawił, że każdy z moich pracowników mógł czuć się dowartościowany i traktowany na równi z innymi, niezależnie od stażu czy stanowiska. Właśnie taki system stosuję w swojej firmie GastroInvest Group, i z pełnym przekonaniem mogę powiedzieć, że dzięki tym metodom mam wspaniałych, oddanych i lojalnych pracowników. Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej na temat motywacji pracowników, skontaktuj się z naszą firmą. Jesteśmy tutaj po to, aby wynieść Twój biznes na wyżyny satysfakcji.